Zwischen dem rein sozialen Modell des monatlichen Gehalts ohne Bezug zur Leistung und dem marktwirtschaftlichen Ansatz des komplett nach Leistung bezahlten Subunternehmers gibt es einen Mittelweg: den Leistungslohn.

Leistungslohn als Anreiz für gute Arbeit und Engagement

Leider funktioniert dies nicht immer so wie gedacht. Ein Beispiel: Eine Spritzguss-Firma aus Lippe führte einen Monats-Bonus ein, der dann ausgezahlt wurde, wenn der Arbeiter keine Reklamation vom Hauptkunden bekam und zusätzlich 3 anstrengende Schichten übernahm. Das Problem: Bereits nach der ersten Woche eines Monats war klar, wer den Bonus bekommen kann und wer nicht. Der Motivationseffekt war dementsprechend null.

Unfaire Belohnung führt zu Underacheavement beim Rest der Belegschaft

Haben Mitarbeiter das Gefühl, dass ein Kollege zu Unrecht zu viel Geld bekommt, geben diese weniger Leistung, um das Defizit auszugleichen.

Dieser Effekt kann sowohl bei falsch umgesetzten Leistungslohn auftreten, ein komplett fehlender Leistungslohn kann aber auch dazu führen, dass alle Mitarbeiter sich der Leistung des schlechtesten Mitarbeiters anschließen.

5 Tipps, damit es bei Ihnen klappt

1. Halten Sie die Leistungsbonus-Regeln einfach und nachvollziehbar
2. Vergeben Sie lieber häufig kleine anstatt selten große und schwer erreichbare Boni
3. Mit Bonus-Obergrenzen gibt es auch Leistungs-Grenzen Ihrer Mitarbeiter, also besser darauf verzichten
4. Koppeln Sie jede Bonus-Zahlung direkt an Gewinn, den Ihr Unternehmen dadurch macht, um keine Falsch-Anreize oder Auswucherungen zu erleben
5. Dokumentieren Sie Bonus-Zahlungen für eine korrekte und nachvollziehbare Lohnabrechnung, am besten mit sofortigem Feedback, ob der Mitarbeiter den Bonus erhält oder nicht

Beispiel: Die Schichtplanung mit Leistungslohn

Nehmen wir an, Sie müssen Schichten planen. Mitarbeiter werden Maschinen (in der Produktion) oder Etagen (in der Pflege) zugewiesen. Dabei hat jeder Mitarbeiter seine Vorlieben: Der eine will an diesem Tag frei haben, der andere will etwas mehr Geld verdienen, der nächste will auf jeden Fall vermeiden, an Maschine XYZ zu arbeiten.

Lassen Sie jetzt für jeden Schichtenplan in der Vorbereitungsphase die Mitarbeiter über eine Software Gebote abgeben: Die Mitarbeiter können sich selbst Gehaltsboni und Gehaltskürzungen zuweisen, wenn sie an einer bestimmten Maschine oder auf eine bestimmte Etage zugewiesen werden. Der Schichtleiter erstellt dann den Schichtplan so, dass die Firma die wenigsten Zuschläge zahlen muss. So werden die Wünsche der Mitarbeiter respektiert beziehungsweise wenn die Schichtplanung eng ist, genau in der Höhe entschädigt, die sie sich selbst wünschen.